캘리포니아 주는 노동자들의 권리를 더 많이 보호 받을수있는 새로운 법안을 제정하였고, 업체들의 문의가 급증할 것으로 보인다.

1) AB 5: ABC 테스트를 통하여, 독립계약자인지에 대한 여부를 결정 한다. 

2018 년도에 캘리포니아 대법원은 "ABC 테스트"를 통하여  임금 명령에 따라 보호를 원하는 독립 계약자가 제기한 청구에 대한 근로자 분류 상태를 결정하는 데 사용해야 한다고 판결했다. Dynamex Operations West, Inc. v. Super. Ct., 4 Cal. 5th 903 (2018).  ABC테스트에 따르면, (A)직원이 업무수행에 관련해서 고용주의 통제와 지시로부터 계약서상이나 실제로 완벽하게 자유로워야 하고, (B)그 직원이 고용주의 통상적인 비즈니스 이외의 업무를 수행해야 하며 (C)그 직원이 독자적으로 업무를 일반적으로 수행하면서 고용주와 사이에 관습적으로 계약된 관계여야 한다. AB 5 은 캘리포니아 노동법에 제2750.3 에 추가적으로ABC 시험의 범위를 코드화하고 확장한다. AB 5에 따르면 AB 테스트는 이제 임금 주문서에 따른 근로자 분류 청구뿐만 아니라 캘리포니아 노동법에 따른 청구(노동법 2802조, 유급 병가, 203조에 따른 대기 시간 벌칙 포함)를 결정하기 위해 적용되며, 다음의 적용 범위와 보호가 적용된다. 캘리포니아 주 실업 보험법(국가 장애 보험 및 유급 가족 휴가 포함) 및 근로 보상 법령에 따른 보장 및 보호. 또한 AB 5 은 주와 도시에 집행권을 부여하여 고의적인 노동자의 잘못된 분류에 대해 상당한 처벌을 가한다. 자격증 있는 전문직(의사, 치과의사, 변호사, 기술자, 회계사 등), 자격증 있는 보험대리인, 부동산대리인, 증권브로커딜러 및 투자자문인, 자신의 사업을 하는 특정 전문서비스 종사자(마케팅, 인적자원) 등 다양한 직업에도 적용된다. 여행사 및 공인 매니큐어리스트, 이발사 또는 미용사 등, 건설업계의 면허 하청업자, 특정 의뢰기관 등. 이러한 여러 직업에 대해, 법원은 Dynamex ABC 테스트 활용하여 근로자 분류 문제를 결정할 것이다. 

2) AB 51: 가장 의무적인 중재 협정 금지

1월 1일 2020년 부터, 고용주들은 캘리포니아의 종업원들에게 고용에 관련한  혜택 수령 혹은 고용의 지속 등 의 조건을 California Fair Employment and Housing Act (FEHA) 또는 캘리포니아 노동법 위반과 관련된 청구를 중재하도록 요구할 수 없다. 또한 이 법은 고용주가 중재 협정에 서명하거나 민사소송을 제기하거나 법원, 국가기관 또는 기타 정부기관에 통지에 제소할 권리를 거부하여 신청자나 직원을 위협, 보복, 차별 또는 해고할 수 없도록 규정하고 있다.

이 법은 Federal Arbitration Act ("FAA")에 따라 달리 집행할 수 있는 기존의 중재협정을 무효화하지는 않지만, 중재를 요구하는 1월 1일 2020년 이후에 체결되고, 수정 또는 연장된 고용계약에 적용된다. 이 법은 분쟁 후 합의서나 교섭된 퇴직계약서, 또는 고용조건이 아닌 자발적으로 체결된 중재계약서에는 적용되지 않는다.

3) SB 707: 중재 수수료 및 비용

종업원과 유효한 중재계약을 체결한 사업주는 기일로부터 30일 이내에 필요한 수수료와 비용을 지불해야 하며 그렇지 않으면 고용주가 중대한 위약과 중재계약 불이행에 처하게 되며, 종업원이 강제로 중재에 나설 수 있는 권리를 포기해야 한다. 고용주가 요구된 수수료를 지불하지 않을 경우, 종업원은 (i) 중재에서 청구를 철회하고 법정에서 진행하거나 (ii) 중재시행을 진행할 수 있으며, 이 경우 고용주는 조정과 관련된 합리적인 변호사의 수수료와 비용을 지불해야 한다.

4) SB 142: 수유전용실

캘리포니아 법은 이미 고용주들이 직원들에게 휴식 시간과 수유를 할수있는 장소를 제공할 것을 요구하고 있지만, 이 새로운 법은 노동법 1030조, 1031조, 1033조를 개정하고 1034조를 추가함으로써 그러한 보호를 확대한다. 1월 1일 2020년 부터 고용주들은 직원이 자신의 아이를 위해 모유 수유를  할수있도록 적당한 휴식시간을 제공해야 한다. 아이가 있는 직원들을 위한 수유전용실은 화장실과는 분리되어야 하며 직원 근무지에서 멀지 않은 곳에 설치해야 한다. 또한 수유전용실은 안전하고 깨끗해야 하며 위험 요소가 없어야 한다. 집유기나 집유 펌프 등 사물을 놓을 수 있는 시설과 의자가 구비되어야 하고, 전기 시설과 함께 전기 제품 충전 시설도 갖추어야 하며, 세척할 수 있는 싱크 시설과 모유를 보관할 냉장 시설도 함께 가추어야한다.

이 법은 고용주들이 위에 명시한 특정 요소를 포함하는 시설에 관한것을 시행하도록하고, 해당 시설에관하여 종업원이 요청할수있는 권한을 포함하고 노동 위원회에 위반사항에 대해 고소를 제기할수있도록 하고있다. 직원의 수가 50명 이하인 고용주들에게는 이 법은 적용되지않는다.

5) SB 83: 유급휴가

Paid Family Leave (“PFL”) 는 현재 캘리포니아 주의 장애 보험 프로그램을 통해 중증 가족 구성원을 돌보거나, 아이의 출생, 입양 또는 양육 배치로부터 1년 이내에 아이와 유대할 수 있는 최대 6주간의 혜택을 제공하고 있다. 7월 1일 2020년 부터 PFL 혜택을 6주 에서 8주 로 연장한다. SB 83은 Nonindustrial Disability Insurance (NDI) 프로그램에 적용되는 공무원이 6주간의 유급휴가를 받을 수 있도록 하고 있다. 이 법은 새 부모가되는 직원들이 유급 가족 휴가 혜택을 2021-22년까지 6개월로 늘리는 안을 개발하기 위한 태스크 포스를 설립하고있다. 이 법은 직원들을 위한 일자리 보호, 저임금 근로자의 90%까지 임금대체율, 그리고 확대된 유급휴직급여를 시행하고 자금을 지원할 계획을 제공할 것으로 예상된다.

6) SB 188: FEHA의 문화적, 종교적 모양이나 모발의 질감에의한 차별금지

이 법은 "인종"의 정의를 확장하여, 머리 모양도 인종 차별에 포함된다. 머리카락의 질감과 땋거나 묶거나하는 등의 머리 모양도 포함됐다. 외모와 관련한 회사 내규를 직원에게 적용할 때 머리 모양에 대해서는 더 이상 언급하지 말아야 하며 이 문제를 고용이나 승진에도 연관시키지 말아야 한다.

7) AB 9: FEHA 의 공소시효  

성희롱, 괴롭힘, 차별 또는 보복 혐의를 제기하는 공소시효는 현재 불법행위로 추정되는 날로부터 1년이다. 1월 1일 2020년 부터, 이 법은 공소시효를 1년에서 3년으로 연장 한다. 이렇게 신고할수있는 기간이 늘어남으로, 고용주들은 과거보다 훨씬 오래된 주장을 옹호해야 할 수 있으며, 기록 보존 정책을 검토하고 갱신하는 것을 고려해야 한다. 따라서, 회사는 항상 적극적인 고용 관행 책임 보험 정책을 유지해야 한다.

8) AB 1223 장기기증휴직

고용주들은 장기 기증을 목적으로 직원들에게 1년 동안 30일을 초과하지 않는 무급 휴직을 부여해야 한다. 이 혜택은 장기 기증자인 직원의 기존 30일 유급 휴가에 추가된다.

9) SB 778: 성희롱 예방 훈련

기존 법에 대한 이 개정안은 실제로 고용주들에게 어느 정도 안도감을 준다. 2018년 통과된 법에 따르면 5인 이상 고용주는 캘리포니아 주의 감독관 직원에게 2시간의 성희롱 예방교육을, 캘리포니아 주의 비관리직 직원에게는 1시간의 성희롱 예방교육을 실시하도록 돼 있다. 교육은 법령 및 해당 규정에 명시된 특정 요건을 충족하는 교실 또는 기타 효과적인 대화형 교육이여야 한다. 당초 캘리포니아 직원에게 이 교육을 제공하는 마감일은 1월 1일 2020년 이었다. 새 법은 이전 시한을 연장하고1월 1일 2021 년 까지 성희롱 예방 훈련을 마쳐야 한다. 그 후 2년에 한 번 같은 훈련을 제공해야 한다. 따라서, 직원이 5명 이상인 고용주는 새로운 마감일을 맞추기 위해 2020년에 캘리포니아의 모든 감독관 및 비관리직 직원에게 필요한 교육을 제공해야 한다. 훈련은 직원을 채용한 후 6개월 이내에 완료되어야한다.

10) AB 673: 직원들이 무급 임금에 대한 민사 처벌을 회복할 수 있도록 허용

체불 임금에 대한 특정 유형의 민사 처벌은 이전에는 노동위원의 조치를 통해서만 가능했다. AB 673은 직원들이 이러한 미지급 임금에 대한 민사 처벌을 직접 회수할 수 있도록 한다. 고용주들이 급여를 지불하지 않은 경우 최초 위반 시 100달러, 두 번째 위반부터 200달러씩 벌금과 함께 지연된 임금의 25%를 추가 벌금으로 직원에게 지급해야 한다. AB 673 은 (a) 법정 처벌 또는 (b) 민사소송법 (둘다 지정할수는 없다) 에 따른 민사 처벌로 제한한다.

11) SB 688: 임금 청구를 위한 노동위원 권한 확대

노동위원장은 주 최저 임금보다 적은 임금을 지불하지 않은 고용주에게 벌금을 발행할수있었다. 새로운 SB 688에따라 노동위원장은 앞으로 합의된 임금액이 주 최저임금을 높더라도 근로자와 고용주가 정한 계약 또는 합의된 임금보다 적은 임금을 지급하는 고용주에게 벌금을 부과할수있다.

12) AB 1804: 직업상 상해 및 질병 보고

이법은 고용주들이 직업안전보건부가 개발할 온라인 플랫폼을 통해 직장안에서의 심각한 부상, 질병 또는 상해를 보고할 것을 요구한다. 온라인 플랫폼이 개발될 때까지 고용주는 전화 및/또는 이메일로 이러한 보고서를 작성해야 하며, 고용주는 이를 위반하면 최대 5,000달러의 벌금을 물 수 있다.

13) AB 61: 직장 및 학교 총기 폭력 제한 명령

9월1일 2020년 부터 개인은 고용주, 직원, 중고등 학교 교사, ​​또는 동료에게 임시 또는 1 년의 총기 규제 명령 (gun violence restraining order) 에 대한 탄원서를 제출할 수있는 권한을 부여한다. 이 총기 규제 명령은 탄원 대상자가 상당한 위험을 초래할 가능성이 있는 것으로 입증되었을 때,  총기를 소유, 구매, 보유 또는 수령하려고 시도하는 것을 금지한다.

14) AB 25 캘리포니아 소비자 개인정보보호법(CCPA)

기업은 개인 정보를 수집하는 시점 또는 그 이전에, (i) 수집된 개인 정보의 카테고리 및 (ii) 그러한 개인 정보가 사용될 목적을 캘리포니아 거주 직원에게 통지해야 한다. (i)와 관련하여, 새로운 범주의 개인정보 수집은 종업원에게 새로운 개정 통지를 제공해야 한다. (ii)와 관련하여, 기업은 먼저 종업원에게 그러한 용도를 알리고 종업원이 그러한 추가 용도에 대한 명시적 동의를 얻지 않는 한 최초 통지에 명시되지 않은 어떤 추가 목적에도 개인 정보를 사용할 수 없다.

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