*이 글은 주로 캘리포니아 법을 다루고 있으나 캘리포니아 밖에서 일하시는 분들이 해당 주 변호사와 상담하실 때 도움이 될 만한 내용도 담고 있습니다. 이 글을 읽는 것만으로는 강지니 노동법 변호사와 변호사-의뢰인 관계가 형성되지 않습니다.

직장 내 성희롱의 기준

직장 내에서 일어나는 괴롭힘, 학대, 따돌림, 모욕 등이 모두 불법은 아닙니다. 캘리포니아 노동법에서 말하는 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 괴롭힘의 이유가 “보호 대상이 되는 속성(protected characteristics)”에 해당되어야 합니다. 성별이 그 중 하나입니다. 성별에 기반한 괴롭힘을 변호사들은 편의상 직장 내 성희롱이라고 부릅니다. 직장 내 성희롱은 그 범위가 넓어서 성별 뿐만 아니라 성 정체성, 젠더 표현, 성적 취향, 임신 및 출산을 이유로 직원을 괴롭히는 것도 성희롱에 해당합니다.

성희롱을 입증하려면 괴롭힘이 “심각하거나 만연했다(severe or pervasive)”는 것을 직원이 증명해야  합니다. 강도가 셀수록, 자주 일어날수록, 언어적 공격보다는 신체적 위협일수록 괴롭힘에 해당될 가능성이 높습니다.

그런데 전통적으로 이 기준은 성희롱 소송이 기각되는 주요 장애물이었습니다. 예를 들어, 2007년 모클러 대 오렌지 카운티 사건에서는 한 직원이 상사가 자신을 포옹하면서 팔로 자신의 가슴을 문질렀고 두 번에 걸쳐 성적인 농담을 했다는 이유로 고용주를 성희롱으로 고소했으나, 법원은 접촉이 짧았고 패턴이 없는 단발적 농담이었다며 괴롭힘으로 인정하지 않았습니다(Mokler v. County of Orange (2007) 157 Cal.App.4th 121).

직장 내 성희롱의 기준 낮아질 것으로 기대

그러나 바로 지난 달, 직장 내 괴롭힘의 기준을 낮출 것으로 기대되는 법원의 결정이 있었습니다. 원심 판결에서 위의 모클러 사건을 인용하여 고용주의 손을 들어준 것을 항소 법원이 뒤집은 것입니다(Beltran v. Hard Rock Hotel Licensing, Inc., 97 Cal. App. 5th 865 (2023)). 벨트런 대 하드록 호텔 라이선싱 사건에서 원고는 상사가 본인에게 윙크를 하고 엉덩이를 만졌으며 상사를 스토킹하는 것 아니냐는 농담을 했다고 주장하였습니다. 이에 대해 피고는 괴롭힘 행위가 충분히 심각하거나 만연하지 않았기 때문에 사실 관계에 대해 다툼의 여지가 없다며 재판 없이 판결을 내리는 약식 판결을 재판부에 요청하였습니다. 원심 재판부는 피고의 손을 들어주었습니다. 위의 모클러 사건을 적용하면 이 사건에 괴롭힘이 있었다고 다퉈볼 여지도 없다는 것이었습니다.

그러나 항소 법원의 판단은 달랐습니다. 항소 법원은 단 한 번의 행위라도 그것이 직원의 근무 환경을 험악하게 만들었는지 따져볼 여지가 있으며, 모클러 사건은 더 이상 캘리포니아에서 괴롭힘 판례로서 사용될 수 없다고 판시하였습니다. 이에 더해 법원은 괴롭힘 사건은 약식 판결에 의한 처분이 적합하지 않다고 강조하였습니다.

성희롱 사건은 아니지만 직장 내 괴롭힘의 기준을 낮출 것으로 기대되는 또 다른 중요한 사건이 현재 캘리포니아 대법원에 계류 중입니다. 베일리 대 샌프란시스코 검찰 사건에서 원고는 동료가 본인을 향해 “너희 깜둥이들은 정말 무섭다. (You niggers is so scary.)”라는 발언을 했다는 이유로 고용주를 상대로 소를 제기하였습니다. 원심 법원은 단 한 번의 인종 비하 발언은 심각하거나 만연하지 않으므로 사실 관계를 따져볼 여지가 없다며 약식 판결로 고용주 편을 들어주었습니다. 이 판결은 항소 법원에서도 확정되었습니다. 그러나 캘리포니아 대법원은 단일 사건이 심각하거나 만연하지 않다는 이유로 약식 판결을 내린 것이 적절했는지 재검토할 필요가 있다고 보았습니다.

위의 벨트런 사건과 베일리 사건의 결과는 직장 내 괴롭힘의 기준을 바꿔 놓을 것으로 기대됩니다. 법원은 직장 내 괴롭힘 사건을 더욱 세심하게 다루게 될 것이며, 약식 판결로 괴롭힘 소송을 기각하는 데 더욱 조심스러워질 것입니다. 직원에게는 괴롭힘을 입증하는 장벽이 낮아질 수 있고, 반대로 고용주에게는 새로운 법적 기준을 준수해야 할 과제가 생길 것입니다.

노동법 변호사 강지니

jinni@jinnikanglaw.com

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